設計師怎麼升遷？我從 Junior 升到 Senior UX Designer 的體悟

幾年前還在東京的 Indeed 工作時，我受邀上了 Rice 和 Lia 主持的 Podcast《Product Design 1 on 1》，聊一個很多人都很好奇、但又不太好意思直接問的主題，那就是 promotion（升遷）。

那時候我剛升上 Senior UX Designer 不久，最近重新聽了一次上下兩集，發現很多當時的想法到現在其實都還適用，所以把它整理成這篇文章，給正在思考下一步的設計師朋友參考。

一段繞了很遠的路

從網拍美編開始

在聊升遷之前，我想先講一下自己是怎麼走到這裡的，因為我的起點其實一點都不漂亮。我是平面設計系畢業，第一份工作是在網拍公司當美編，月薪 2 萬 5。

做了一年之後，老闆把我叫進小房間，說做得不錯，幫我加了大概 2,000 塊，等到我真的受不了要離職的時候，他才說那再加 5,000 好不好，而當時很單純的我覺得 5,000 已經超多了，就這樣又多待了一陣子，前後大概做了兩年。

打工度假和一年咖啡店

但那段時間我一直覺得做得很沒有成就感，錢也少少的，所以後來決定去澳洲打工度假。那一年完全沒有碰設計，卻是我人生很重要的轉捩點，因為它讓我看到一個完全不一樣的世界，也讓我第一次真正面對英文這件事（我大學英文被當了兩年，還跟學弟一起重修）。

回台灣之後我也沒有馬上回去做設計，而是在咖啡店工作了一年，直到發現餐飲業好像也不是我想要長期走的路，才又回頭找設計的工作。

第一次聽到 UI/UX

而也是在那次找工作的過程中，我才第一次聽到 UI/UX 這個職位，那大概是 2015 年左右。當時的學習資源沒有現在這麼多，所以我就跟現在很多人一樣，開始找文章自學，也因為好的資源大多是國外的文章，為了看懂內容才逼自己一直學英文。

後來在台灣的新創公司和 design agency 待了兩三年，才終於有機會面試國外的工作，一路走到東京。所以如果你現在也覺得自己起步比別人晚、英文不夠好，或是不是本科系出身，也許可以不用太擔心，很多路其實都是一邊走一邊才慢慢清楚的。

升遷之前，先搞懂遊戲規則

制度清楚的組織

當時在 Indeed，設計師的職級大致分成三階，最一開始是 Associate，其實就是 Junior，再上去是沒有任何前綴的 UX Designer，也就是 mid-level，然後才是 Senior。我進公司大概三年，從 Junior 升到 mid-level，再升到 Senior，算是三年內升了兩階。

而我覺得在大公司裡升遷，第一件事是先搞懂遊戲規則。我在進這間公司之前，其實已經有兩年左右的經驗，但待的都是比較不成熟的環境，分工和制度都沒有那麼明確，所以老實說，我那時候不太知道自己的價值在哪裡，也不知道什麼樣的環境對自己最好。

但進到一個組織很完整的公司之後就很不一樣，每個職級應該做什麼、價值和產出應該是什麼，都定義得非常清楚，我們內部有一份類似指南的文件叫 Rubric，裡面寫了每個 level 要達到的標準。

三個核心指標

設計師主要會看三個核心指標，第一個是 impact，因為公司相對 data driven，所以會很直接地看你的設計有沒有真的落地，落地之後有沒有帶來商業上的價值，或是有沒有影響到產品的 roadmap 和接下來的方向。

第二個是 craft，比較偏向設計本身的品質和你做出來的東西。第三個是 ownership，也就是你能不能真正 own 一個專案，跟 PM 成為很好的合作夥伴，甚至去影響他的想法。

而這三個指標在每個職級其實都差不多，差別在於廣度和深度會越來越大，一開始可能只需要影響自己的團隊，慢慢變成要影響隔壁的團隊，再往上可能就是整個 global 的組織。

升遷是漫長的溝通

有了這份清楚的標準之後，我做的事情其實很單純，就是對照著它看自己還缺什麼，然後在每次的 1 on 1（一對一會議）裡跟主管討論，我現在缺少什麼、下一個階段需要什麼、我可以再多做什麼來補上。

也因為這樣，我會覺得升遷從來不是主管某天突然覺得你做得不錯，就把你拔起來，而是一個滿漫長的溝通過程。

三年升兩階，我做了哪些事

接下更難的專案

從 Junior 升到 mid-level 這一段，我大概只花了 9 到 10 個月，而我覺得很大一部分要感謝當時的主管，因為他知道我有往上走的想法，所以會試著 push 我一下，給我一些看起來比較難的專案。

那時候剛好接到一個相對大的專案，是把整個日本市場的產品做 redesign，把原本很美國的東西改得更符合當地的需求，我也因此去了美國出差，跟很多不同的團隊做 presentation，分享日本市場的狀況、我們做了哪些嘗試、學到了什麼。

現在回頭看，那個專案最大的收穫可能不只是設計本身，而是提高了自己的能見度和影響力。因為在做 performance review 的時候，主管其實會跟很多其他 manager 一起討論，而當別人已經知道 Simon 是誰、做過什麼事情，主管要幫你講話就會容易很多。

多做，但先做好份內事

而那位主管的風格是不講細節，他比較常給的是方向，例如可以試著改善流程，或是在跟別人要 feedback 的時候，怎麼樣好好聆聽、吸收不一樣的觀點，有時候甚至會逼我自己想出一些在既有 roadmap 之外的專案，試著在組織裡發揮更多影響力。

我那時候大概是相對積極的類型，因為很想趕快到下一個階段，所以做了很多額外的事情，有些成功，有些不成功，但不論結果如何，這些嘗試和學到的東西都可以寫進 performance review 裡。

我覺得以 Junior 來說，多做一些額外的事情其實滿加分的，但前提是手上原本的工作也要做好，而不是把份內的事擺爛，然後一直去做其他有的沒的（也因為這樣，進公司的第一年我其實沒什麼 work-life balance 可言）。

成為團隊的招牌

從 mid-level 到 Senior 這一段就拖得比較久，大概一年半到快兩年，中間剛好遇到 COVID，很多公司都暫停招募，內部的考核也停了大概六個月，所以雖然我很早就跟主管提過好幾次，但那段時間就是完全沒辦法往前推。

這一次幫我推升遷的是另一位主管，他的風格跟前一位很不一樣，會講得比較具體，比較常是有一些他想完成、也希望我做到的事情，然後我就試著去做。

而我也是在這段時間慢慢理解，Senior 在團隊裡扮演的角色，很大一部分是去影響別人，除了影響自己團隊內部的設計，跨團隊的影響也非常重要。某種程度上你要成為這個團隊的招牌，當別人想到某個團隊的設計時，第一個會想到你的名字和你的臉，如果能做到這一點，大概就成功一半了。

影響力是慢慢累積的

但這件事說起來簡單，做起來其實不容易，我那時候帶了好幾次跨團隊的 workshop，有時候連美國的同事都一起拉進來，也要去 drive 很多 collaboration 和 communication。另一方面，我自己本來就滿喜歡做 design library 這類的事情，所以會主動發起，希望讓大家的設計有更高的一致性、工作更有效率，而這些其實都是在原本專案之外的事情。

而當這些東西推出去之後，同事會慢慢開始依賴你，遇到 component 的問題就會來問你，你也就慢慢變成大家口中的 go-to person，影響力和信用就是這樣一點一點累積起來的。只是這真的需要很長的時間，過程中也會有很多大家不買單的嘗試，有時候你以為自己很努力，結果發現努力的方向是錯的，這其實也滿常發生的。

升遷是水到渠成，挑戰才剛開始

早就在做下一階的事

在我們的評估方式裡，要升到下一級，通常需要連續一段時間的表現都明顯超出目前職級的期待，而這也代表一件很本質的事，就是當你被升上去的時候，其實你本來就已經在做下一個階段的事情了，升遷只是讓這件事變得水到渠成而已。

但升上去之後，挑戰其實才剛開始。因為接下來別人會用新職級的標準來看你，你在舊的職級可能表現得超好，但到了新的職級，一開始未必那麼上手，表現回到「符合期待」也是很正常的事。

而當這個 title 真的掛在身上之後，心態上也會有一些比較隱性的變化，你會開始意識到自己的行為、說話的方式，或是給別人的建議，可能都會帶來不一樣的影響，這些都需要再慢慢調整。

對齊自己和別人的眼光

另一方面，你怎麼看自己和別人怎麼看你，也需要盡量對齊。雖然常常有人說不用太在意別人怎麼想，但在公司裡其實不完全是這樣，如果別人不覺得你有那個能力，很多事情推起來就會卡卡的。

而設計又是一個範圍很廣的領域，有人特別會 storytelling，有人特別強在 execution 或某個專業領域，每個人看重的點不一樣，所以對同一個人的評價本來就會有好有壞。

和自我懷疑共處

也因為設計沒有標準答案，我自己其實也很常陷入自我懷疑，會想說「我真的符合這個 title 嗎」「我是不是應該也去做那件事」，也就是所謂的 imposter syndrome（冒名頂替症候群）。後來看了很多國外的文章，發現連很多很資深的設計師都有這種感覺，才稍微放心一點。

而我現在比較常提醒自己的是，設計最後還是要回到你解決的問題和實際的成果，中間的思考和產出有沒有連結起來，最後有沒有真的成功，這可能才是最實在的。

越往上走，越需要設計以外的能力

找一位高一階的 mentor

當時 Rice 和 Lia 也問我下一步的計劃，而我那時候的感受是，越往上走事情會越抽象，能得到的 guidance 也會越來越少。

所以在升 Senior 之前，我自己在公司內部找了一位 mentor，他剛好是 Senior，也就是比我高一級的人，因為他才剛走過我想走的那條路，所以能給我很多非常具體的建議，不論是怎麼在設計團隊裡提高能見度，或是怎麼影響其他 cross-functional 的夥伴。

因為設計主管的同儕其實是 Product Manager 或其他 leadership，如果工程師覺得你是很好合作的設計師，甚至跟你一起建立了一套讓流程更順的做法，或是 PM 覺得少了你很多想法就沒辦法落地，他們其實會很大程度地幫你在主管面前講好話，甚至跟他們自己的主管提起你。說到底還是同一個概念，你的名字越常出現在別人的對話裡，通常也代表你的重要程度越來越高。

經營公司內的個人品牌

而我那時候想加強的，就是這種在大公司裡推動事情的能力。除了我自己在工作之外經營 side project 的個人品牌，在公司內部的個人品牌其實也很重要，當別人來問你問題甚至挑戰你的時候，你有沒有辦法給出很好的回答，你是不是真的了解為什麼要做這件事，背後的 context 和資訊有沒有蒐集完整。

缺資源的時候，你也要知道該去找誰溝通，如果這一層談不下來，是不是要再往上一層找人。很多事情能不能推進，其實跟別人信不信任你、你的目標跟他們的利益有沒有對齊滿有關係的。

我不會說這是政治，但在大公司裡這種事情多少一定會發生，而且很多時候跟你的設計能力沒有直接關係。因為到了 Senior 之後，設計能力大概已經到了一個穩定的階段，更重要的反而是怎麼讓設計真的發生，或是讓它的價值被看見，而這需要的就不只是設計，還有溝通、管理，這裡的管理也不只是管人，還包括情緒的管理、效率的管理等等。

讓設計的價值被看見

這也包含了我當時在日本市場團隊的處境，很多 global 團隊其實不太知道我們在做什麼，甚至會覺得為什麼日本總是要做一些只有日本才有的東西。這時候我們就必須站出來說明背後的原因，讓他們能感同身受我們想解決的問題，甚至拿出數字證明日本是一個很有潛力的市場，把資源投在這裡也可能影響到其他市場。

我們也會主動去跟負責 international 市場的團隊合作，看哪些資源可以互相利用、哪些東西可以一起嘗試，而有些東西 global 團隊沒試過，或是試了失敗，在我們這裡卻成功了，這些 learning 就可以再貢獻回去，而這些其實也都是升遷時很好的素材。

怎麼開啟升遷的對話

先確認主管信任你

上次在 Clubhouse 有很多人問，到底要怎麼跟主管開啟升遷的對話。我覺得第一件事是先確認主管是不是信任你，從平常的互動和對話裡，其實多少感覺得出來，而如果你發現主管其實還不太信任你，那也許可以先不急著想升遷，先把信任建立起來比較重要。

因為說到底，升遷還是需要主管幫你去爭取，他給你的專案才會有能見度。就算其他同事都很喜歡你，但如果跟主管處不好，很多事情還是很難往前走。

另外也要理解，升遷有時候不完全取決於能力，可能這個團隊只有一兩個 Senior 的 headcount，你就有可能要跟另一位同事競爭這個位置，當然如果兩個人都很好、公司也有預算，也可能一起升上去。

坦然把想法說出來

而當你自己覺得已經做到了這些事情，也認為可以往下一個階段走，接下來就是去了解主管是不是也這樣想，然後很坦然地把這件事說出來。

老實說我以前在台灣工作的時候，連加薪都不敢開口，講到手都會發抖，但後來發現這其實跟公司的制度很有關係，如果公司有很明確的 career path，你就會知道這件事是可以被討論的（當然不代表一定會發生，我也看過有些同事提了很久還是沒有升）。

所以我會建議可以很老實地跟主管說你有這個想法，然後很明確地問他，我現在還有哪些地方可以再加強。

主管是來 support 你的

因為主管存在的目的，其實不是為了管你，而是指引你往對的方向走，並且幫你移除前進路上的阻礙，你的成長某種程度上也是他的成長，你做得好他也會好。很多公司會有一種上對下的感覺，但在健康的組織裡，比較像是主管在 support 下面的人，而不是在管理他們。

也因為這樣，越資深的人越應該去幫助別人成長，而不是指使別人做事。尤其在做產品的團隊裡，你會慢慢發現沒有人是可以一個人單打獨鬥成功的，團隊的成長和成功才是真正的成功。

如果你自己爬得很高，但大家都覺得你是靠其他手段上去的，那其實一點都不好，你也不會成為一個讓大家尊敬、真正適合那個位置的人。

年資沒有想像中重要

最後也有人問到，年資到底重不重要。至少以我在外商大公司的觀察，並不是你在那個位置坐得夠久就會被升，如果沒有往上的動機，你當然可以一直待著，但有些公司可能不太允許你一直停在 mid-level，因為待在同一個位置太久，雖然事情做得很上手，但大家可能會開始看不到你為團隊帶來的新價值，或是你對周圍有沒有帶來一些正向的能量。

所以我會覺得年資本身沒有那麼重要，更重要的是你有沒有持續 push 自己成長，能不能獨立去 drive 一些比較大的 initiative，主動和被動之間真的差很多。

而這個問題其實也有另一個角度，有些人擔心的是自己年資不夠，例如職缺寫三年經驗，自己只有兩年或一年半，到底能不能去試。我覺得只要差距不是太大，其實都可以試試看，因為只要你有能力，而且很清楚自己在做什麼，在面試過程中是可以被看見的，有些公司原本想找 mid-level，但如果遇到一個很不錯的 Junior，也會願意調整 headcount，畢竟對公司來說，最重要的還是找到對的人。